田涛、吴春波著《下一个倒下的会不会是华为》，田涛著《华为访谈录》，吴春波著《华为没有秘密》，林超华著《任正非传》，唐岛渔夫著《华为生存密码》。

　　任正非是这样批评华为招聘现象的：“现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。”

　　对公司负责，也要对员工负责，“一个青年的青春是有限的，耽误人家几年，对得起人家吗？”这是任正非要求招聘机构整风时的表态。

　　没错，华为虽然高压力，但也是高薪酬高待遇，只要能扛得住压力，不管你是出身寒门还是刚毕业一穷二白，你的努力基本可以改变你的家庭了。

　　这种任正非口中的“大呼隆招聘”下难免会有“面试不深刻，导致大规模进人又大规模走人”的现象出现，但这显然不是任正非和华为所希望看到的。

　　在华为高管有关招聘优化的文件中，任正非提出要求：我们要不断充实队伍，也要选对需要的人，人家也需要选对人生的道路，请各招聘机构适当整风。”

　　“现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗”。任正非希望进来的新鲜血液，都是未来“能上战场”的华为奋斗者。

　　国内很多理工科高校，都是华为的“人才资源池”。在严把招聘关，保证应届生招聘质量、避免浪费人力成本的前提下，华为多年来持续每年招聘应届生不少于5000~6000人（硕士、本科毕业生为主）。

　　③、待遇上：对尖子生可以不强调多少级，工资可以有差异化，特别优秀人才的工资可以定高一些。当走到15级以后，再逐渐按照公司统一的薪酬框架标准。” （备注：2015年7月30日，任正非在战略预备队业务汇报上的讲线、高端招聘

　　早期华为的人才池，多以“两电”、“两邮”外加华中科技大学为主，乃至后来中科大等国内理工科院校，但学科仍主要聚焦在电子信息领域。

　　①、提高研究探索型人才需求：优化过往注重招收硕、本学生的应届生招收政策，合理扩大博士及博士后研究人员的招收数量；

　　②、专业走向多样化：调整过往单一聚焦电子信息领域生源的获取模式，进一步加大对于数学、物理、材料、生物、艺术、人文等多学科优秀生源的获取比例注重增加（2018年3月20日，《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲（公开讨论稿）》）。

　　。当然，除了年轻的新鲜血液，华为还吸引了“数学界诺贝尔奖”菲尔兹奖得主洛朗·拉福格等一批全球知名科学家的加入，共同为创造自己的标准探索前进。

　　“未来3~5年，相信我们公司会焕然一新，全部‘换枪换炮’，一定要打赢这场‘战争’。”（任正非2019年6月20日在EMT《20分钟》的讲话）

　　。”有“老华为”总结称，华为招人并不喜欢找那些所谓的名牌高校毕业生，一般会在211、985院校里的中等偏上的范围里挑选，尤其喜欢要那些出身贫寒、能吃苦耐劳的毕业生。

　　。所以，华为员工极少有“官二代”、“富二代”、“拆二代”，大多来自“农二代”、“贫二代”，他们身上都肩负着改变自己甚至改变家庭命运的神圣使命。

　　华为管理顾问田涛，讲述了一个90后的案例：浙江大学双硕士，毕业时收到9份Offer，跨度从国家事业单位到金融机构再到民营企业，但他却和很多师兄一样，最终也选择了华为。

　　”。有些刚走出校门的青涩少年，哪里懂得那么多格局观，很多毫不犹豫地选了A或者B，而排除了最后一个选项D。

　　。华为的价值观是“以客户为中心，以奋斗者为本”，相对于强调人才的技能，华为认为，比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是胸怀，胸怀有多大，天就有多大。

　　现在看来，华为在面试第一关设置的“小陷阱”，其实就是对人才格局的第一步筛选，不符合华为奋斗者价值观的，自然不是华为需要的人才。

　　”，正是这种能力，将一个刚从校园里走出来的学生军，锻造成为能打仗的华为铁军，成就了华为，也成就了每一个华为奋斗者。这就是华为的奋斗者文化，从你投简历准备进入华为那一刻起。